Hiệu lực của điều khoản hạn chế làm việc tại công ty đối thủ là vấn đề nhiều doanh nghiệp và người lao động quan tâm khi giao kết hợp đồng lao động. Điều khoản này thường là cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc, nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh. Pháp luật lao động hiện hành đặt giới hạn nhất định đối với loại thỏa thuận này. Luật LCP phân tích cơ sở pháp lý qua nội dung dưới đây.
1. Các nội dung cơ bản của Hợp đồng lao động
Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu như công việc, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương, hình thức trả lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Bên cạnh đó, khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định thêm một nội dung đặc thù: khi người lao động làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đây chính là cơ sở pháp lý cho các thỏa thuận bảo mật, hạn chế cạnh tranh, cam kết không làm việc tại công ty đối thủ mà nhiều doanh nghiệp áp dụng.
Theo khoản 1 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, thỏa thuận này có thể lồng ghép trong hợp đồng lao động hoặc lập thành văn bản riêng, tùy đặc thù ngành nghề và mức độ tiếp cận bí mật kinh doanh của từng người lao động. Quý khách hàng cần xây dựng nội dung thỏa thuận phù hợp quy định pháp luật để bảo đảm hiệu lực khi phát sinh tranh chấp.
2. Các điều bị cấm trong quan hệ lao động
Theo Điều 7 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động được xác lập thông qua đối thoại, thương lượng và thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của nhau.
Trên cơ sở đó, Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 quy định các hành vi bị cấm trong quan hệ lao động gồm: phân biệt đối xử trong lao động; ngược đãi người lao động; quấy rối tình dục tại nơi làm việc; cưỡng bức lao động dưới mọi hình thức và các hành vi khác theo quy định của pháp luật.
Bên cạnh đó, Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền tự do lựa chọn, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và tại bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Khi xây dựng các điều khoản cam kết không làm việc cho doanh nghiệp đối thủ, cần bảo đảm nội dung thỏa thuận không hạn chế một cách bất hợp lý quyền làm việc của người lao động và không trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự về quyền tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận theo Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015.
Do đó, khi soạn thảo điều khoản cam kết không làm việc tại công ty đối thủ, doanh nghiệp cần cân nhắc phạm vi áp dụng để tránh xung đột với quyền làm việc được pháp luật bảo hộ. Quý khách hàng nên tham vấn ý kiến pháp lý trước khi đưa nội dung này vào hợp đồng lao động hoặc văn bản thỏa thuận riêng.
3. Các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động
Pháp luật lao động hiện hành không quy định riêng thuật ngữ thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, mà ghi nhận thông qua thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019.
Trên thực tế, đây là văn bản trong đó người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc không tự kinh doanh cùng ngành nghề trong một khoảng thời gian, phạm vi nhất định. Thỏa thuận không cạnh tranh có hợp pháp không là câu hỏi được đặt ra thường xuyên khi giao kết hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
Cơ sở pháp lý của loại thỏa thuận này được hướng dẫn chi tiết tại Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, gồm danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, phạm vi sử dụng, thời hạn bảo vệ, phương thức bảo vệ, quyền và nghĩa vụ của các bên, cùng phương án xử lý vi phạm. Đây là những nội dung doanh nghiệp cần thỏa thuận cụ thể, rõ ràng với người lao động.
Về bản chất, thỏa thuận không cạnh tranh không đồng nghĩa với việc cấm tuyệt đối người lao động làm việc sau khi nghỉ việc, vì quyền tự do lựa chọn việc làm được bảo hộ tại Điều 10 Bộ luật Lao động 2019. Thỏa thuận chỉ có giá trị pháp lý trong phạm vi bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà người lao động từng tiếp cận, và phải dựa trên sự tự nguyện của các bên theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015.
4. Hiệu lực của các thỏa thuận hạn chế làm việc trong công ty đối thủ
4.1. Quy định về quyền làm việc của người lao động
Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng để xem xét tính hợp pháp của các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động.
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 chưa có quy định cụ thể về hiệu lực của thỏa thuận không làm việc cho doanh nghiệp đối thủ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu một thỏa thuận hạn chế quyền làm việc của người lao động mang tính tuyệt đối, chẳng hạn không giới hạn về phạm vi ngành nghề, địa bàn hoặc thời hạn áp dụng, thì có thể bị xem xét là xâm phạm quyền tự do làm việc của người lao động được pháp luật bảo vệ và không phù hợp với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự về tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận theo Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015.
Do đó, khi xây dựng điều khoản hạn chế cạnh tranh, doanh nghiệp nên quy định hợp lý về phạm vi công việc, đối tượng cạnh tranh, khu vực áp dụng và thời hạn hạn chế; đồng thời bảo đảm điều khoản hạn chế cạnh tranh này nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp thay vì hạn chế quyền làm việc của người lao động một cách không cần thiết.
4.2. Quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
Khoản 1 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ chỉ được áp dụng đối với người lao động có công việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động, không áp dụng đại trà đối với mọi vị trí công việc.
Cũng theo khoản 2 Điều 4 Thông tư này, nội dung thỏa thuận phải xác định rõ danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cần bảo vệ; phạm vi sử dụng; thời hạn bảo vệ; phương thức bảo vệ; quyền, nghĩa vụ của các bên và trách nhiệm khi xảy ra vi phạm.
Đối với trách nhiệm pháp lý khi vi phạm thoả thuận bảo mật, hạn chế cạnh tranh, khoản 2 Điều 130 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động phải bồi thường thiệt hại nếu hành vi vi phạm xảy ra trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp hành vi vi phạm phát sinh sau khi hợp đồng lao động đã chấm dứt, việc giải quyết trách nhiệm được thực hiện theo quy định của pháp luật dân sự theo khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
4.3. Kết luận
Căn cứ Điều 10 Bộ luật Lao động 2019, khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH và khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015, hiệu lực của thỏa thuận hạn chế làm việc tại công ty đối thủ được xác định theo hai nhóm trường hợp dưới đây.
4.3.1. Các trường hợp thỏa thuận hạn chế làm việc có hiệu lực
Thỏa thuận có hiệu lực khi người lao động từng làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, nội dung thỏa thuận xác định rõ danh mục, phạm vi và thời hạn bảo vệ theo Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
Thỏa thuận cũng cần được xác lập trên cơ sở tự nguyện theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015, với phạm vi ngành nghề, khu vực địa lý và thời hạn hợp lý, tương xứng mức độ tiếp cận bí mật kinh doanh của người lao động.
4.3.2. Các trường hợp thỏa thuận hạn chế làm việc không có hiệu lực
Thỏa thuận không có hiệu lực nếu mang tính cấm đoán tuyệt đối, không giới hạn phạm vi ngành nghề, địa bàn hoặc thời hạn, dẫn đến tước bỏ quyền làm việc được bảo hộ tại Điều 10 Bộ luật Lao động 2019.
Thỏa thuận áp dụng cho người lao động không liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hoặc không dựa trên sự tự nguyện của các bên, cũng vi phạm điều cấm của luật và trái đạo đức xã hội theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015.
Việc có nên đưa cam kết không làm việc vào hợp đồng lao động hay không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có xây dựng được nội dung thỏa thuận phù hợp các căn cứ pháp lý nêu trên hay không. Quý khách hàng nên tham vấn ý kiến pháp lý trước khi áp dụng để bảo đảm quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao động.
>>> Xem thêm: Bồi thường khi công ty chấm dứt HĐLĐ trái luật
5. Dịch vụ Luật sư tư vấn pháp luật lao động
Luật LCP cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động toàn diện cho Quý khách hàng là cá nhân và doanh nghiệp, bao gồm:
- Tư vấn quyền và nghĩa vụ của người lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.
- Rà soát hợp đồng lao động để đánh giá việc bảo đảm các quyền lợi của người lao động.
- Tư vấn chế độ tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi theo quy định pháp luật.
- Tư vấn chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi liên quan.
- Soạn thảo đơn khiếu nại, yêu cầu hoặc kiến nghị khi quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm.
- Đại diện thương lượng, hòa giải hoặc tham gia giải quyết tranh chấp lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
KẾT LUẬN
Với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, Luật LCP đồng hành cùng Quý khách hàng trong việc soạn thảo, rà soát và xử lý các thỏa thuận hạn chế làm việc tại công ty đối thủ, bảo đảm quyền lợi hợp pháp và hạn chế rủi ro pháp lý.
Quý khách hàng vui lòng liên hệ hotline 0962275827 để được tư vấn chi tiết theo từng trường hợp cụ thể.
