Các vấn đề về lao động cần lưu ý khi tái cấu trúc, tổ chức lại công ty xoay quanh nghĩa vụ xây dựng phương án sử dụng lao động và trình tự chấm dứt hợp đồng theo Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp thực hiện thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập hoặc chuyển đổi loại hình mà không tuân thủ đúng quy định có thể đối mặt với chế tài hành chính và tranh chấp lao động kéo dài. Quý khách hàng có thể theo dõi nội dung phân tích cụ thể dưới đây.
1. Các trường hợp phải xây dựng phương án sử dụng lao động
Doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, theo khoản 3 và khoản 4 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019. Nghĩa vụ này áp dụng riêng cho từng nhóm căn cứ, dù mục tiêu cuối cùng đều là bảo đảm quyền lợi người lao động trong quá trình tái cấu trúc.
Nghĩa vụ tương tự cũng phát sinh trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã, theo khoản 1 Điều 43 Bộ luật Lao động 2019. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp cùng có trách nhiệm thực hiện phương án đã được thông qua, theo khoản 2 Điều 43.
Các trường hợp cần lập phương án sử dụng lao động bao gồm:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề của doanh nghiệp;
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm;
- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp.
2. Nội dung của phương án sử dụng lao động
Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019. Đây là văn bản pháp lý bắt buộc, không thể thay thế bằng thông báo miệng hoặc quyết định nội bộ đơn thuần. Doanh nghiệp cần trình bày đầy đủ từng nội dung để tránh bị coi là lập phương án không đầy đủ.
Nội dung chủ yếu bao gồm:
- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án;
- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Khi xây dựng phương án, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, theo khoản 2 Điều 44. Việc bỏ sót bước trao đổi ý kiến khiến phương án có nguy cơ bị coi là lập không đúng thủ tục.
3. Trách nhiệm của doanh nghiệp khi thay đổi cơ cấu tổ chức
Ngoài việc lập phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp còn phải thực hiện các nghĩa vụ trình tự khác trước khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu. Các nghĩa vụ này gắn liền và không thể tách rời với việc chấm dứt hợp đồng hợp pháp.
Trách nhiệm cụ thể của doanh nghiệp bao gồm:
- Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động mà người lao động là thành viên, theo khoản 6 Điều 42;
- Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động, cũng theo khoản 6 Điều 42;
- Ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng khi có chỗ làm việc mới, theo khoản 3 Điều 42;
- Chi trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên bị cho thôi việc;
- Thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, theo Điều 48.
Doanh nghiệp cần lưu ý rằng việc cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu chỉ hợp pháp khi thực hiện đầy đủ toàn bộ trình tự nêu trên, không chỉ dừng lại ở việc ra quyết định chấm dứt hợp đồng.
4. Các chế tài khi vi phạm nghĩa vụ của doanh nghiệp khi thay đổi cơ cấu tổ chức
Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định các mức phạt cụ thể đối với hành vi vi phạm nghĩa vụ nêu trên. Mức phạt tăng dần theo tính chất và số lượng người lao động bị ảnh hưởng, áp dụng cho cá nhân vi phạm và nhân đôi đối với tổ chức vi phạm theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Các chế tài chính bao gồm:
- Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi cho thôi việc mà không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động hoặc không thông báo trước 30 ngày, theo điểm a khoản 3 Điều 12;
- Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi không lập phương án sử dụng lao động hoặc lập phương án không đầy đủ nội dung, theo điểm b khoản 3 Điều 12;
- Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với hành vi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động, theo khoản 1 Điều 12;
- Phạt tiền theo mức lũy tiến từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, tùy theo số lượng người lao động bị ảnh hưởng, theo khoản 2 Điều 12.
Ngoài phạt tiền, doanh nghiệp còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả, buộc trả đủ trợ cấp cộng lãi suất chậm trả, theo điểm a khoản 4 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
5. Dịch vụ luật sư tư vấn pháp luật lao động
Luật LCP hỗ trợ cả người sử dụng lao động và người lao động trong các vấn đề pháp lý phát sinh khi doanh nghiệp tái cấu trúc, tổ chức lại, bao gồm:
- Tư vấn quy định pháp luật lao động về xây dựng phương án sử dụng lao động, trình tự chấm dứt hợp đồng khi thay đổi cơ cấu cho cả doanh nghiệp và người lao động.
- Rà soát và soạn thảo phương án sử dụng lao động, hồ sơ chứng minh căn cứ thay đổi cơ cấu, công nghệ cho doanh nghiệp.
- Đánh giá rủi ro pháp lý đối với người lao động và người sử dụng lao động khi phát sinh tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng.
- Hỗ trợ thu thập, rà soát chứng cứ chứng minh việc cho thôi việc đúng hoặc trái quy định để bảo vệ quyền lợi các bên.
- Soạn thảo đơn khiếu nại, yêu cầu hoặc hồ sơ đề nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi quyền lợi bị xâm phạm.
- Đại diện thương lượng, hòa giải hoặc tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng.
>>> Xem thêm: Khởi kiện công ty do chấm dứt hợp đồng lao động trái luật
Kết luận
Quý khách hàng là doanh nghiệp hoặc người lao động liên quan đến quá trình tái cấu trúc, tổ chức lại công ty cần nắm rõ trình tự pháp lý để bảo vệ quyền lợi của mình và tránh các chế tài không đáng có. Việc chuẩn bị hồ sơ, phương án sử dụng lao động đúng quy định ngay từ đầu giúp hạn chế tối đa tranh chấp phát sinh sau này.
Quý khách hàng có nhu cầu tư vấn cụ thể, vui lòng liên hệ Luật LCP qua Hotline: 0962275827 để được hỗ trợ kịp thời.
