Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh sau khi nghỉ việc là công cụ pháp lý giúp người sử dụng lao động bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trước rủi ro từ người lao động cũ. Văn bản này quy định phạm vi bảo mật, thời hạn hạn chế cạnh tranh và trách nhiệm bồi thường khi vi phạm. Hiệu lực của thỏa thuận phụ thuộc vào Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ), Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH và Bộ luật Dân sự 2015 (BLDS), được Luật LCP phân tích chi tiết dưới đây.
1. Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh là gì?
Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh sau khi nghỉ việc là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc bảo vệ thông tin của doanh nghiệp sau khi quan hệ lao động chấm dứt.
Hai loại thỏa thuận này thường được lập chung trong một văn bản nhưng có nội dung và căn cứ pháp lý khác nhau.
Thỏa thuận bảo mật thông tin
Thỏa thuận buộc người lao động không được tiết lộ hoặc sử dụng trái phép bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động và sau khi nghỉ việc. Nội dung này được ghi nhận tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và được hướng dẫn chi tiết tại Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.
Thỏa thuận không cạnh tranh
Thỏa thuận theo đó người lao động cam kết, trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, không làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh hoặc không tự mình thực hiện hoạt động kinh doanh cạnh tranh với người sử dụng lao động.
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 chưa có quy định điều chỉnh trực tiếp loại thỏa thuận này. Do đó, khi phát sinh tranh chấp, hiệu lực của thỏa thuận thường được xem xét trên cơ sở các quy định của Bộ luật Dân sự 2015 về điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự và nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội và không xâm phạm quyền tự do lựa chọn việc làm theo Hiến pháp 2013.
2. Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh trong lao động
Khoản 2 Điều 21 BLLĐ cho phép NSDLĐ thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn chi tiết hình thức, nội dung và cách xử lý vi phạm của thỏa thuận này.
Theo khoản 1 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ được lập theo hai hình thức:
- Ghi trực tiếp trong hợp đồng lao động;
- Lập thành văn bản riêng, độc lập với HĐLĐ.
Khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định nội dung chủ yếu của thỏa thuận, gồm:
- Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
- Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
- Thời hạn và phương thức bảo vệ bí mật;
- Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ;
- Cách thức xử lý vi phạm thỏa thuận.
Khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH phân định thời điểm xử lý vi phạm:
- Trong thời hạn HĐLĐ, bồi thường thiệt hại thực hiện theo khoản 2 Điều 130 BLLĐ;
- Sau khi chấm dứt hợp đồng, tranh chấp giải quyết theo pháp luật dân sự và pháp luật liên quan.
Đối với thỏa thuận không cạnh tranh sau khi nghỉ việc, do pháp luật lao động chưa có quy định chuyên biệt nên khi phát sinh tranh chấp thường xem xét các quy định của Bộ luật Dân sự về nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận; điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự và các quy định liên quan để đánh giá hiệu lực của thỏa thuận trong từng trường hợp cụ thể.
3. Các trường hợp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh có hiệu lực
3.1. Đối với thỏa thuận bảo mật thông tin
Thỏa thuận bảo mật thông tin có thể được công nhận khi đáp ứng các điều kiện sau:
- Người lao động làm công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ của doanh nghiệp;
- Thỏa thuận được lập bằng văn bản theo quy định của Bộ luật Lao động 2019;
- Nội dung thỏa thuận xác định rõ đối tượng thông tin cần bảo mật, phạm vi bảo mật, thời hạn bảo mật, quyền và nghĩa vụ của các bên cũng như trách nhiệm khi vi phạm;
- Việc giao kết được thực hiện trên cơ sở tự nguyện và không vi phạm các quy định của pháp luật.
3.2. Đối với thỏa thuận không cạnh tranh
Do chưa có quy định điều chỉnh trực tiếp, hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh được xem xét trên cơ sở từng vụ việc cụ thể.
Trong thực tiễn, cơ quan có thẩm quyền thường xem xét một số yếu tố như:
- Mục đích của thỏa thuận nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động;
- Phạm vi hạn chế cạnh tranh được xác định cụ thể về ngành nghề, khu vực địa lý và thời hạn áp dụng;
- Mức độ hạn chế không vượt quá phạm vi cần thiết để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp;
- Việc giao kết được thực hiện trên cơ sở tự nguyện, không có sự lừa dối, cưỡng ép hoặc đe dọa;
- Các quyền và lợi ích của người lao động được bảo đảm ở mức hợp lý theo nội dung các bên đã thỏa thuận.
Việc người lao động được hưởng một khoản lợi ích hoặc khoản hỗ trợ trong thời gian bị hạn chế cạnh tranh có thể là một trong những yếu tố được cơ quan giải quyết tranh chấp xem xét khi đánh giá tính hợp lý của thỏa thuận, mặc dù pháp luật hiện hành chưa quy định đây là điều kiện bắt buộc.
4. Các trường hợp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh không có hiệu lực
Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh sau khi nghỉ việc không có hiệu lực khi vi phạm điều kiện hình thức, nội dung bắt buộc hoặc nguyên tắc giao dịch dân sự, căn cứ đồng thời BLLĐ, Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH và BLDS.
Thỏa thuận bảo mật thông tin không có hiệu lực khi:
- Người lao động không làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ nhưng vẫn bị ràng buộc nghĩa vụ bảo mật;
- Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ không được xác định cụ thể, khiến người lao động không thể xác định phạm vi nghĩa vụ;
- Thỏa thuận không lập bằng văn bản.
Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi nghỉ việc không có hiệu lực khi:
- Phạm vi hạn chế quá rộng về ngành nghề, khu vực địa lý hoặc thời hạn, dẫn đến tước bỏ quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động;
- Không có khoản bồi thường hoặc lợi ích tương xứng cho người lao động khi chấp nhận hạn chế cạnh tranh;
- Nội dung vi phạm điều cấm của luật hoặc trái đạo đức xã hội theo Điều 117, Điều 407 BLDS;
- Người lao động ký kết do bị ép buộc, lừa dối hoặc không đủ năng lực hành vi dân sự tại thời điểm giao kết.
>>> Xem thêm: Khởi kiện công ty do chấm dứt hợp đồng lao động trái luật
5. Dịch vụ luật sư tư vấn pháp luật lao động dành cho người sử dụng lao động
Luật LCP cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động chuyên sâu, hỗ trợ người sử dụng lao động xây dựng và bảo vệ hiệu lực của thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh sau khi nghỉ việc, dựa trên BLLĐ và các văn bản hướng dẫn liên quan.
Dịch vụ tư vấn pháp luật lao động của Luật LCP dành cho người sử dụng lao động gồm:
- Tư vấn quy định pháp luật lao động về bảo mật thông tin và hạn chế cạnh tranh sau khi nghỉ việc.
- Rà soát, đánh giá rủi ro pháp lý của thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh hiện có trong doanh nghiệp.
- Soạn thảo, hiệu chỉnh nội dung thỏa thuận theo Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, đảm bảo tính hợp lệ và khả thi khi thi hành.
- Xây dựng danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và cơ chế bồi thường phù hợp với đặc thù ngành nghề của doanh nghiệp.
- Hỗ trợ thu thập, củng cố chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm nghĩa vụ bảo mật, cạnh tranh của người lao động cũ.
- Đại diện người sử dụng lao động thương lượng, hòa giải hoặc tham gia giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.
Kết luận
Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh sau khi nghỉ việc chỉ phát huy hiệu lực khi soạn thảo đúng quy định của BLLĐ, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH và BLDS. Doanh nghiệp xây dựng thỏa thuận thiếu chặt chẽ có thể mất quyền yêu cầu bồi thường khi người lao động vi phạm.
Quý khách hàng cần tư vấn, vui lòng liên hệ Hotline 0962275827 để được luật sư Luật LCP hỗ trợ trực tiếp.
