Doanh nghiệp cần làm gì khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động là câu hỏi đặt ra bất kể lý do là người lao động vi phạm, hết hạn hợp đồng hay hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp . Không phải công ty muốn dừng hợp tác lúc nào cũng được, mà phải rơi đúng vào trường hợp luật cho phép. Bài viết trình bày các bước công ty cần thực hiện để quyết định chấm dứt hợp đồng không bị coi là trái luật.
1. Các trường hợp doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng lao động
Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong các trường hợp được pháp luật quy định theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019.
Trong đó, doanh nghiệp có thể chủ động chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019;
- Cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019;
- Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.
Khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần xác định đúng căn cứ pháp lý trước khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng, bởi mỗi trường hợp sẽ có điều kiện và thủ tục khác nhau.
2. Các trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mặc dù doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này không được thực hiện trong một số thời điểm nhất định nhằm bảo vệ người lao động. Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
- Người lao động đang điều trị, điều dưỡng do ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động đã điều trị quá thời hạn theo điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác đã được doanh nghiệp đồng ý.
- Người lao động nữ đang mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Các trường hợp trên chỉ giới hạn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp, không phải là sự cấm đoán tuyệt đối áp dụng đối với mọi hình thức chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, trong các trường hợp khác như hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hợp đồng hết hạn hoặc cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, doanh nghiệp vẫn có thể thực hiện nếu đáp ứng đầy đủ điều kiện và trình tự theo quy định pháp luật.
3. Những điều doanh nghiệp cần lưu ý khi chấm dứt hợp đồng lao động
Sau khi xác định được căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần thực hiện đúng các thủ tục tương ứng với từng trường hợp. Bộ luật Lao động 2019 không quy định một quy trình chung áp dụng cho mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng, mà đặt ra các yêu cầu khác nhau tùy thuộc vào việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng theo hình thức nào, như đơn phương chấm dứt, cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, xử lý kỷ luật sa thải hay thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
3.1. Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi doanh nghiệp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải bảo đảm đồng thời hai điều kiện: có căn cứ chấm dứt hợp pháp và tuân thủ thời hạn báo trước cho người lao động.
Theo đó, thời hạn báo trước được xác định căn cứ vào loại hợp đồng lao động:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định riêng của Chính phủ.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp nhất định, doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như trường hợp người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng hoặc trường hợp người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng theo quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
Doanh nghiệp cũng cần lưu ý không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp bị hạn chế theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, như người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng được chấp thuận, đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3.2. Trường hợp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Khác với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36, trường hợp doanh nghiệp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được thực hiện theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019.
Trong trường hợp này, doanh nghiệp không chỉ cần chứng minh lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc khó khăn kinh tế mà còn phải thực hiện các nghĩa vụ về việc tổ chức lao động trước khi chấm dứt hợp đồng.
Cụ thể, doanh nghiệp phải:
- Xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019;
- Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có);
- Thông báo cho người lao động biết trong thời hạn luật định;
- Thực hiện việc thông báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định.
Trường hợp doanh nghiệp không thể bố trí được việc làm mới và buộc phải cho người lao động thôi việc thì phải thực hiện nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm nếu người lao động đáp ứng điều kiện theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.
Việc doanh nghiệp chỉ đưa ra lý do “tái cơ cấu” hoặc “cắt giảm nhân sự” nhưng không thực hiện đầy đủ trình tự trên có thể dẫn đến tranh chấp về tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động.
3.3. Trường hợp xử lý kỷ luật sa thải người lao động
Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 và là một trong các căn cứ làm chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 8 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019.
Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước khi áp dụng hình thức sa thải. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Trước khi ra quyết định sa thải, doanh nghiệp cần bảo đảm các yêu cầu như:
- Xác định hành vi vi phạm thuộc trường hợp áp dụng hình thức sa thải theo Điều 125;
- Chứng minh được lỗi của người lao động;
- Bảo đảm nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động;
- Thông báo và tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật theo đúng quy định;
- Ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong thời hạn luật định.
Doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của doanh nghiệp; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả xác minh của cơ quan có thẩm quyền trong một số trường hợp hoặc lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
3.4. Hoàn tất nghĩa vụ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động
Bất kể hợp đồng lao động chấm dứt theo căn cứ nào, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ chung sau khi quan hệ lao động kết thúc theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.
Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp và người lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Thời hạn này có thể được kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật.
Các nghĩa vụ chính của doanh nghiệp bao gồm:
- Thanh toán đầy đủ tiền lương, các khoản tiền khác còn thiếu cho người lao động;
- Thanh toán tiền nghỉ hằng năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết;
- Trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm nếu người lao động đủ điều kiện;
- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp;
- Trả lại bản chính giấy tờ khác mà doanh nghiệp đang giữ của người lao động.
Việc hoàn thành đầy đủ các nghĩa vụ này là bước cuối cùng để doanh nghiệp kết thúc quan hệ lao động một cách hợp pháp và hạn chế rủi ro phát sinh tranh chấp.
4. Dịch vụ Luật sư giải quyết tranh chấp lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyết định dễ phát sinh tranh chấp nhất trong quan hệ lao động. Luật LCP hỗ trợ doanh nghiệp từ khâu rà soát căn cứ đến khi hoàn tất nghĩa vụ với người lao động, hạn chế tối đa rủi ro pháp lý.
Cụ thể, luật sư sẽ:
- Rà soát căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, xác định công ty thuộc trường hợp nào theo luật lao động
- Kiểm tra người lao động có đang thuộc nhóm được bảo vệ, không thể chấm dứt hợp đồng tại thời điểm hiện tại
- Tính đúng thời gian báo trước theo loại hợp đồng đang ký kết
- Soạn thảo quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và văn bản thông báo cơ quan nhà nước
- Tính toán các khoản thanh toán quyền lợi cho người lao động, bao gồm lương, trợ cấp và BHXH
- Đại diện công ty làm việc, thương lượng hoặc tham gia tố tụng khi phát sinh tranh chấp lao động
>>> Xem thêm: Dịch vụ luật sư tham gia hòa giải tranh chấp lao động
Kết luận
Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động chỉ an toàn khi công ty xác định đúng căn cứ, đúng thời điểm, báo trước đúng thời hạn và thanh toán quyền lợi cho người lao động đầy đủ.
Luật LCP sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp trong toàn bộ quá trình này. Quý khách hàng liên hệ hotline 0962275827 để được tư vấn cụ thể.
