Người lao động cần làm gì khi bị Công ty ép nghỉ việc là vấn đề pháp lý phát sinh phổ biến trong quan hệ lao động tại Việt Nam. Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và cơ chế bảo vệ người lao động. Nội dung dưới đây trình bày quy định pháp luật liên quan và các bước xử lý thực tế.
1. Quy định về thời hạn của hợp đồng lao động
Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.
Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 phân loại hợp đồng lao động thành hai loại: hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn.
- Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên không thỏa thuận thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực.
- Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực trong khoảng thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Việc xác định đúng loại hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng để xác định thời hạn báo trước, điều kiện chấm dứt hợp đồng và mức bồi thường khi phát sinh tranh chấp.
2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, bao gồm: hết hạn hợp đồng lao động; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; người lao động bị kết án phạt tù không được hưởng án treo, bị tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án có hiệu lực pháp luật; người lao động là người nước ngoài bị trục xuất theo quyết định có hiệu lực của cơ quan có thẩm quyền,…
Bên cạnh các trường hợp trên, Điều 34 còn ghi nhận trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, giấy phép lao động hết hiệu lực đối với lao động nước ngoài, và trường hợp thử việc không đạt yêu cầu.
Mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc các căn cứ nêu trên, hoặc thuộc căn cứ nhưng không tuân thủ trình tự, thủ tục luật định, đều bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
3. Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 36 BLLĐ quy định người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của doanh nghiệp; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục 12 tháng đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 6 tháng đối với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Các căn cứ khác bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng; người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải báo trước theo thời hạn tương ứng với loại hợp đồng lao động, trừ một số trường hợp luật định không yêu cầu báo trước. Việc chấm dứt hợp đồng lao động không dựa trên các căn cứ và trình tự nêu tại Điều 34 và Điều 36 BLLĐ cấu thành hành vi ép nghỉ việc trái pháp luật.
4. Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Nhóm trường hợp này bao gồm người lao động đang ốm đau, bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Người sử dụng lao động cũng không được đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. Đối với lao động nữ, pháp luật cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp bị cấm nêu trên, hành vi này bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, làm phát sinh trách nhiệm bồi thường và các nghĩa vụ khác của người sử dụng lao động theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.
5. Việc cần làm khi bị công ty ép nghỉ việc
5.1. Khiếu nại, phản ánh đến người sử dụng lao động
Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận quyền của người lao động, trong đó có quyền được bảo đảm điều kiện làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi phát hiện dấu hiệu bị ép nghỉ việc trái quy định, người lao động nên gửi văn bản khiếu nại, phản ánh trực tiếp đến người sử dụng lao động hoặc bộ phận nhân sự, yêu cầu làm rõ căn cứ pháp lý của quyết định chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp không được giải quyết thỏa đáng, người lao động có quyền khiếu nại đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định pháp luật để được cơ quan có thẩm quyền giải quyết các yêu cầu chính đáng của mình. Văn bản khiếu nại cần nêu rõ nội dung sự việc, căn cứ hợp đồng lao động và yêu cầu cụ thể.
5.2. Yêu cầu được tiếp tục làm việc theo nội dung hợp đồng lao động
Khi hợp đồng lao động bị chấm dứt không đúng căn cứ pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động nhận lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết. Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc, đồng thời trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng không thấp hơn hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, cùng với các khoản trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện. Người lao động cần lập yêu cầu bằng văn bản, gửi kèm hồ sơ chứng minh việc chấm dứt hợp đồng không đúng căn cứ pháp luật.
Đây là bước xử lý ưu tiên trước khi tiến hành khởi kiện, giúp giảm thời gian, chi phí tố tụng và duy trì quan hệ lao động nếu các bên đạt được thỏa thuận phù hợp.
5.3. Khởi kiện khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khi việc khiếu nại và thương lượng không đạt kết quả, người lao động có quyền khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền. Theo khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện.
Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 xác định thẩm quyền của Tòa án nhân dân đối với tranh chấp lao động cá nhân, trong đó bao gồm tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều 187 Bộ luật Lao động 2019 quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, gồm hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân.
Hồ sơ khởi kiện gồm đơn khởi kiện, hợp đồng lao động, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, bảng lương. Người lao động cần nộp đơn trong thời hiệu khởi kiện theo quy định pháp luật tố tụng dân sự để bảo đảm quyền khởi kiện không bị mất hiệu lực.
6. Luật sư tư vấn khởi kiện khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Luật LCP hỗ trợ Quý khách hàng thực hiện các công việc sau trong quá trình xử lý tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
- Rà soát hợp đồng lao động, quyết định chấm dứt hợp đồng và tài liệu liên quan để xác định căn cứ pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng.
- Tư vấn quyền và nghĩa vụ của Quý khách hàng theo Bộ luật Lao động 2019 và văn bản hướng dẫn thi hành.
- Soạn thảo văn bản khiếu nại, văn bản yêu cầu nhận lại làm việc gửi người sử dụng lao động.
- Đại diện theo ủy quyền làm việc, thương lượng với người sử dụng lao động về phương án giải quyết tranh chấp.
- Soạn thảo hồ sơ khởi kiện, đơn khởi kiện và các tài liệu, chứng cứ kèm theo nộp tại Tòa án có thẩm quyền.
- Đại diện hoặc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Quý khách hàng trong quá trình tố tụng tại Tòa án các cấp.
- Tư vấn phương án yêu cầu bồi thường thiệt hại, trợ cấp thôi việc và các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp liên quan.
>>> Xem thêm: Dịch vụ luật sư tham gia hòa giải tranh chấp lao động
Kết luận
Quý khách hàng đang gặp tình huống bị công ty ép nghỉ việc trái quy định pháp luật nên liên hệ sớm với luật sư để được tư vấn phương án xử lý phù hợp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp.
Luật LCP tiếp nhận hồ sơ, tư vấn quy trình khiếu nại, thương lượng và khởi kiện theo đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019. Quý khách hàng vui lòng liên hệ Hotline: 0962275827 để được luật sư hỗ trợ trực tiếp.
