Đi làm nhưng không ký hợp đồng lao động là tình trạng khá phổ biến, tiềm ẩn rủi ro khi phát sinh tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội hoặc chấm dứt việc làm. Người lao động thường băn khoăn về việc có đóng bảo hiểm xã hội hay không, cũng như khả năng bảo vệ quyền lợi khi không có văn bản ràng buộc rõ ràng. Luật LCP phân tích quy định pháp luật liên quan qua nội dung dưới đây.
1. Quy định về Hợp đồng lao động
Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Khoản 2 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Bên cạnh đó, Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản hoặc bằng phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như văn bản. Chỉ đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới một tháng, hai bên mới được giao kết bằng lời nói, trừ một số trường hợp bắt buộc bằng văn bản theo quy định.
Như vậy, trường hợp người lao động đã bắt đầu làm việc nhưng không được giao kết hợp đồng lao động, trong khi thời hạn làm việc từ đủ 01 tháng trở lên, thì người sử dụng lao động chưa tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động 2019 về hình thức và thời điểm giao kết hợp đồng lao động.
Quý khách hàng nên yêu cầu người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản ngay khi bắt đầu công việc để bảo đảm quyền lợi.
2. Các loại hợp đồng lao động
Theo khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được giao kết theo một trong hai loại, gồm: (i) hợp đồng lao động xác định thời hạn và (ii) hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Việc xác định đúng loại hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng, đặc biệt là thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và các quyền lợi khác của người lao động theo quy định của pháp luật.
2.1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Theo điểm b khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Trường hợp người lao động làm việc nhưng không được giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc hợp đồng không ghi nhận rõ thời hạn, người lao động sẽ gặp khó khăn trong việc xác định loại hợp đồng đang áp dụng. Điều này có thể ảnh hưởng đến việc xác định thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như việc bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp khác theo quy định của pháp luật.
2.2. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Theo điểm a khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà các bên không xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Đối với loại hợp đồng này, theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày, trừ các trường hợp pháp luật có quy định khác. Đây là thời hạn báo trước dài hơn so với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3. Nguyên tắc xác định quan hệ lao động
Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động. Đây là căn cứ pháp lý để xác định quan hệ lao động thực tế, không phụ thuộc vào tên gọi văn bản mà các bên sử dụng.
Trên cơ sở nguyên tắc này, người lao động đi làm nhưng không ký hợp đồng lao động bằng văn bản vẫn có thể chứng minh quan hệ lao động thông qua các chứng cứ thực tế như bảng chấm công, phiếu lương, tin nhắn trao đổi công việc, xác nhận của đồng nghiệp. Người lao động có kiện được doanh nghiệp để đòi quyền lợi hay không phụ thuộc phần lớn vào mức độ đầy đủ của các chứng cứ này.
Do đó, Quý khách hàng nên chủ động lưu giữ tài liệu, hình ảnh, tin nhắn liên quan đến quá trình làm việc thực tế ngay từ đầu, nhằm bảo đảm cơ sở chứng minh quan hệ lao động khi phát sinh tranh chấp.
4. Các rủi ro khi không có hợp đồng lao động
Việc không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản có thể ảnh hưởng đến nhiều quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quá trình làm việc cũng như khi phát sinh tranh chấp.
Mặc dù pháp luật vẫn công nhận quan hệ lao động dựa trên mối quan hệ thực tế giữa các bên, việc không có hợp đồng lao động bằng văn bản vẫn sẽ khiến người lao động gặp nhiều khó khăn hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của mình.
4.1. Khó chứng minh quan hệ lao động
Đây là rủi ro phổ biến nhất khi người lao động đi làm nhưng không ký hợp đồng lao động bằng văn bản. Khi phát sinh tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội, xử lý kỷ luật lao động, tai nạn lao động hoặc bồi thường thiệt hại, người lao động phải chứng minh giữa mình và người sử dụng lao động có tồn tại quan hệ lao động.
Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, việc xác định quan hệ lao động được căn cứ vào bản chất của quan hệ giữa các bên, không phụ thuộc vào tên gọi của thỏa thuận. Do đó, trong trường hợp không có hợp đồng lao động bằng văn bản, người lao động cần cung cấp các chứng cứ khác như bảng chấm công, bảng lương, chứng từ trả lương, thư điện tử, tin nhắn trao đổi công việc hoặc các tài liệu khác phản ánh quá trình làm việc thực tế.
Nếu không có đủ chứng cứ, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn và có rủi ro sẽ không được Toà án thụ lý các yêu cầu do không đủ chứng cứ chứng minh.
4.2. Quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp có nguy cơ bị ảnh hưởng
Trên thực tế, một số người sử dụng lao động lợi dụng việc không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản để không tham gia hoặc tham gia không đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.
Theo khoản 1 Điều 168 Bộ luật Lao động 2019 và quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm bắt buộc cho người lao động thuộc đối tượng tham gia theo quy định.
Tuy nhiên, khi không có hợp đồng lao động bằng văn bản, người lao động có thể phải mất nhiều thời gian và công sức để chứng minh mình thuộc đối tượng phải tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc nhằm yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đúng nghĩa vụ.
4.3. Khó xác định quyền và nghĩa vụ khi nghỉ việc
Khi người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động, việc không có hợp đồng lao động bằng văn bản có thể gây khó khăn trong việc xác định loại hợp đồng lao động đang áp dụng, từ đó ảnh hưởng đến việc xác định thời hạn báo trước, quyền được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trách nhiệm bồi thường (nếu có).
Theo Điều 20 và Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, loại hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng để xác định thời hạn báo trước khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, việc không xác định rõ loại hợp đồng có thể làm phát sinh tranh chấp giữa các bên khi chấm dứt quan hệ lao động.
4.4. Khó bảo vệ quyền lợi khi bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc cho người lao động nghỉ việc trái quy định, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường và đưa ra các yêu cầu khác để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.
Tuy nhiên, nếu không có hợp đồng lao động bằng văn bản, người lao động sẽ gặp khó khăn trong việc chứng minh các nội dung đã thỏa thuận với người sử dụng lao động như thời điểm bắt đầu làm việc, vị trí công việc, mức lương, điều kiện làm việc hoặc loại hợp đồng lao động. Điều này có thể ảnh hưởng đến việc xác định căn cứ giải quyết tranh chấp cũng như các quyền lợi mà người lao động được hưởng khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
>>> Xem thêm: Dịch vụ tư vấn pháp luật vụ việc
5. Dịch vụ Luật sư tư vấn về pháp luật lao động
Luật LCP cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động toàn diện cho Quý khách hàng là cá nhân và doanh nghiệp, bao gồm:
- Tư vấn quy định về giao kết hợp đồng lao động và các trường hợp bắt buộc phải ký hợp đồng theo quy định pháp luật.
- Tư vấn quyền và lợi ích của người lao động khi làm việc nhưng không ký hợp đồng lao động.
- Đánh giá rủi ro pháp lý đối với người lao động và người sử dụng lao động khi không giao kết hợp đồng lao động.
- Hỗ trợ thu thập, rà soát chứng cứ chứng minh quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
- Soạn thảo đơn khiếu nại, yêu cầu hoặc hồ sơ đề nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi quyền lợi bị xâm phạm.
- Đại diện thương lượng, hòa giải hoặc tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng.
Kết luận
Với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, Luật LCP đồng hành cùng Quý khách hàng trong việc đánh giá rủi ro, thu thập chứng cứ và xử lý tranh chấp phát sinh khi đi làm nhưng không ký hợp đồng lao động.
Quý khách hàng vui lòng liên hệ hotline 0962275827 để được tư vấn chi tiết theo từng trường hợp cụ thể.
